Zmeny vo výpovednej dobe
Základné zásady týkajúce sa výpovede zostali nezmenené. To znamená, že výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnanec aj zamestnávateľ. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj pre zamestnanca a je najmenej 2 mesiace. Zamestnávateľ môže dať výpoveď iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Naopak, zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu.
Čo sa v tomto smere od 1. septembra 2007 zmenilo, je pridanie tretieho odstavca k § 62 Zákonníka práce. Z jeho znenia vyplýva, že ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, potom tento zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu zo strany zamestnanca, a to v sume priemerného mesačného zárobku. Podmienkou ale je, že sa na tom ešte pred tým, než by k takejto situácii došlo, dohodli v pracovnej zmluve zamestnávateľ aj zamestnanec. Pritom zákon jednoznačne vyžaduje písomné znenie dohody. Podľa toho je situácia jasná pre tých zamestnancov, ktorí uzavrú pracovnú zmluvu počnúc 1.9.2007 a s touto sankciou v texte pracovnej zmluvy súhlasili. Znova pripomínam, že toto je možné uplatniť len počas plynutia výpovednej doby, a tomu ako vieme, musí vždy predchádzať podanie výpovede. Z toho potom úplne jednoznačne vyplýva, že túto peňažnú náhradu nesmie zamestnávateľ požadovať od zamestnanca vtedy, ak sa na skončení pracovného pomeru dohodli v dohode o skončení pracovného pomeru (§ 60) a zamestnanec by odišiel skôr než by uplynul dohodnutý termín.
Ak by túto problematiku chceli zamestnávatelia dodatočne zapracovať do pracovných zmlúv podpísaných pred 1.9.2007, ale zamestnanci by s tým nechceli súhlasiť, v tom prípade je možné očakávať aj komplikácie. Aby sa tomu predišlo odporúčam uplatniť postup uvedený v § 54 Zákonníka práce, ktorý ale tiež vyžaduje dohodu zainteresovaných strán. Ak by k dohode nedošlo, potom zamestnávateľ nemá právo od týchto zamestnancov požadovať, pri ich nezotrvaní v pracovnom pomere až do skončenia výpovednej doby, predmetnú peňažnú náhradu. Dôvod je uvedený v § 42, 43, 44 Zákonníka práce, kde je stanovené, že písomná zmluva je právny dokument, ktorým sa zakladá pracovný pomer. Zákon presne vymedzuje, čo musí byť obsahom pracovnej zmluvy. Medzi týmito zákonnými náležitosťami vyššie spomínaná peňažná náhrada uvedená nie je. Existuje síce možnosť dohodnutia ďalších podmienok, o ktoré je obojstranný záujem, ale podľa zákona by malo ísť najmä o ďalšie hmotné výhody. A tou táto sankcia určite nie je.
Z uvedeného teda jasne vyplýva, že už dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec na tejto zmene dohodnú. Na druhej strane, aj do novej pracovnej zmluvy je možné napísať len to, čo vyžaduje zákon, alebo na čom sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli.
Zamestnanci by, ale mali tiež vedieť, že zodpovedajú zamestnávateľovi za škody, spôsobené mu porušením svojich povinnosti alebo v priamej súvislosti s tým ( § 179). A predčasné skončenie pracovného pomeru je jednoznačne porušením základných povinnosti zamestnanca.
Takže, najlepšie bude, ak prípadné problémy aj v tejto oblasti, vyriešite vzájomnou dohodou.
Pekný pracovný deň. doko
Odporúčam aj http://doko.blog.sk/?s=36002
Komentáre