Skončenie pracovného pomeru
Celá druhá časť Zákonníka práce je síce venovaná problematike pracovného pomeru, ale aj tak sa medzi zamestnancami a zamestnávateľmi vyskytujú prípady, kedy si nie vždy uvedomujú rozdiely medzi skončením pracovného pomeru dohodou a výpoveďou.
Vieme, že pracovný pomer možno skončiť dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením a skončením v skúšobnej dobe. Upozorňujem na slovko „možno“, lebo má veľký význam v ujasnení si rozdielov medzi jednotlivými formami skončenia pracovného pomeru. V čom by sme si mali uvedomiť rozdiel medzi dohodou a výpoveďou?
Pri skončení pracovného pomeru na základe vzájomnej písomnej dohody, sa pracovný pomer skončí dohodnutým dňom a je jasné, že tu nie je možné uplatniť inštitút výpovednej doby. Dôvody skončenia sa uvedú len vtedy, ak to zamestnanec požaduje, alebo ak sa pracovný pomer skončil síce po vzájomnej dohode, ale z dôvodov organizačných zmien. Inak dôvody v dohode nemusia byť uvedené. (§60) Keďže ide o súhlasný prejav vôle zamestnanca a zamestnávateľa, dohoda sa neprejednáva so zástupcami zamestnancov. Jej zmeny sú preto možné, zasa len po vzájomnej dohode obidvoch subjektov. Jeden výtlačok tejto dohody musí zamestnávateľ vydať zamestnancovi. Ak sú pri uzatváraní dohody dodržané všetky právne podmienky, potom je takmer nemožné, aby sa napríklad zamestnanec dožadoval jej neplatnosti.
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou (§61) je síce tiež fakultatívny spôsob ukončenia pracovného pomeru, ale na rozdiel od dohody, ak už k rozhodnutiu o skončení pracovného pomeru výpoveďou došlo, sú v Zákonníku práce pevne stanovené postupy, ktoré musí dodržať nielen zamestnávateľa ale aj zamestnanec. Napríklad: zamestnávateľ je povinný každú výpoveď vopred prerokovať so zástupcami zamestnávateľov, lebo inak je výpoveď neplatná. Pri výpovedi je najmenej 2 mesačná výpovedná doba a platí rovnako pre zamestnávateľa aj zamestnanca. Zamestnávateľ musí vždy uviesť vo výpovedi dôvody, ktoré k jej podaniu viedli, na rozdiel od zamestnanca, ktorý vo výpovedi nemusí uviesť žiadne dôvody. V určených prípadoch musí zamestnávateľ vyplatiť odstupné vo výške najmenej dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. (platí aj pri dohode, ak ide o dôvody uvedené v § 63 ods.1 písm. a) alebo b). Zákaz výpovede v ochrannej dobe, v zákonom stanovených prípadoch, platí len pre zamestnávateľa, ale neplatí vtedy, ak podal výpoveď zamestnanec. Rozdiely sú aj pri neplatnom skončení pracovného pomeru, kde zamestnávateľ napríklad: môže pri neplatnej výpovedi zo strany zamestnanca požadovať od zamestnanca aj prípadnú náhradu škody, ale v prípade, že by išlo o neplatnú dohodu, zamestnávateľ od zamestnanca náhradu škody nemôže požadovať. (§77 až 80)
Prax potvrdzuje, že pri hľadaní nového pracovného miesta sú v jednoduchšej pozícii takí uchádzači o zamestnanie, ktorí predchádzajúci pracovný pomer skončili dohodou. Určité predsudky pretrvávajú, ak si prácu hľadá zamestnanec, ktorý predchádzajúci pracovný pomer skončil z vlastnej vôle výpoveďou. Preto by asi bolo najlepšie, prípadné problémy súvisiace so skončením pracovného pomeru, riešiť vždy vo vzájomnej zhode.
Prajem príjemný deň. doko
Komentáre