doko

Novela Zákonníka práce od 1.9.2007  okrem iných zmien zasiahla aj do ustanovenia § 48, ktorý stanovuje základné zásady  a postupy pri uzatváraní pracovného pomeru na dobu určitú. Predkladatelia novely argumentovali tým, že v tejto oblasti dochádzalo k zneužívaniu zo strany zamestnávateľov a to nielen v podnikateľských subjektoch, ale aj v rozpočtových organizáciách.   Podľa môjho názoru to bolo možné predovšetkým preto, že nebolo dodržiavané ustanovenie § 48 ods.8 Zákonníka práce. Tu je totiž stanovené, že „Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili.“  Táto zmena je tu už od 1.7.2003. Z toho nielen logicky, ale aj právne, jasne vyplýva, že na funkciu, ktorá nie je zriadená dočasne, ale tzv. nastálo  predsa nebudem prijímať zamestnanca na dobu určitú, ak to sám nepožaduje. V opačnom prípade by zákonodarca asi ťažko požadoval zverejnenie týchto funkcií s výslovnou požiadavkou, že o takýchto miestach treba informovať len tých zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere na dobu určitú. 

Ak zamestnávatelia berú Zákonník práce vážne potom zoznam takýchto pracovných miest musia mať. No a potom by sa vôbec nemohlo stať, že na takúto voľnú pracovnú pozíciu napríklad v rezorte školstva, ponúknu začínajúcemu učiteľovi pracovnú zmluvu na určitý čas, ak on sám s tým nesúhlasí. Podotýkam na voľnú pozíciu nie na zastupovanie. Pritom treba mať na pamäti, že každý nátlak pri právnom úkone, teda ja nepriama hrozba asi v tom zmysle - ak to nepodpíšeš pred dverami sú zástupy nezamestnaných, ktorí to podpíšu- spôsobuje neplatnosť právneho úkonu, lebo nebol urobený slobodne (§ 37 a ďalšie Občianskeho zákonníka).   Ak to zamestnávatelia niekde robili alebo ešte stále aj robia potom okrem porušenia Občianskeho zákonníka porušujú aj samotný Zákonník práce alebo, a to je pravdepodobnejšie, ho úmyselne obchádzajú. Veď napríklad taký § 15 hovorí, že „Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolností, za ktorých sa urobil zodpovedá dobrým mravom“  alebo  § 17 „Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný“.  Aj  Čl. 2 Zákonníka práce, predsa deklaruje, že výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a že nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka alebo spoluzamestnanca.

Zamestnávatelia svoje nesprávne konanie najčastejšie obhajujú tým, že vraj za 3 mesiace zákonnej skúšobnej doby nestačia dostatočne spoznať prijatého zamestnanca. Toto je  argument na smiech. Dnes, keď je toľko špecializovaných inštitúcií zaoberajúcich sa výberom zamestnancov a pri existencii nespočetného počtu legálnych postupov ako získať referencie o prijímanom zamestnancovi, a to ešte pred jeho prijatím, v rámci predzmluvných vzťahov, je takéto konanie zo strany zamestnávateľov výlučne účelové. Neobstoja ani argumenty, že zamestnanci sú tak viac motivovaní k zodpovednému výkonu práce. Veď na to ako zamestnancov motivovať existuje celý vedný odbor - personálny manažment. Naopak, skoro všetci takto postihnutí zamestnanci to chápu ako diskrimináciu, nátlak, nedôveru a ziskuchtivosť zo strany zamestnávateľa.

Položme si otázky. Môže sa zamestnanec cítiť dobré u takého zamestnávateľa, ktorý mu od začiatku dáva verejne a vedome najavo, že mu nedôveruje a naviac, že ho podozrieva z nejakých bližšie nedefinovaných škodlivých úmyslov? Bude takýto zamestnanec v optimálnej pracovnej pohode alebo bude v neustálom strese? Je takýto zamestnanec pre zamestnávateľa výkonnejší alebo mu narobí viac škody?  Mohol by som pokračovať ďalej v kladení otázok, ale už z odpovedí na predchádzajúce otázky si každý asi urobí záver, že tak  v záujme zamestnancov ako aj v záujme zamestnávateľov by mala v pracovnoprávnych vzťahov dominovať predovšetkým vzájomná úcta a rešpekt a nie naopak.. Veď v globálnom ponímaní, jeden bez druhého nikdy nemôžu profitovať.

Ak teda uchádzač o zamestnanie spĺňa všetky požadované podmienky na prijatie a je do pracovného pomeru prijímaný na funkciu, ktorá je vytvorená na neurčitý čas a výslovne sám trvá na tom, že ju nechce vykonávať na dobu určitú, potom by toto podľa môjho názoru mal zamestnávateľ akceptovať a mal by s ním uzavrieť pracovnú zmluvu na neurčitý čas. J.Kotulič